Nicole Trisse
Députée de la 5ème Circonscription de Moselle

Travail législatif

Dix idées reçues sur les ordonnances renforçant le dialogue social

 

Idée reçue n°1 : cette réforme ne créera pas d’emplois

C’est faux. En levant les principaux freins à l’embauche, cette réforme va stimuler la création d’emploi.

L’objectif de tous, c’est la création d’emplois, c’est d’en finir avec le chômage de masse. Parmi les causes identifiées du chômage, certaines tiennent à notre droit du travail qui, par certains aspects, freine les embauches, décourage les investisseurs et donc bride la création d’emploi. C’est pourquoi nous le réformons.

Cela dit, la réforme du code du travail n’est que l’un des volets de notre action en faveur de l’emploi, qui en prévoit d’autres : l’investissement dans les compétences, la réforme de la formation professionnelle et de l’apprentissage, la baisse de la fiscalité des entreprises, la transformation du CICE en baisse de charges pérennes, le transfert d’une partie des cotisations salariales vers la CSG.

Ce sont toutes ces mesures prises ensemble qui, au final, vont nous permettre de venir à bout du chômage de masse. Il n’y a pas d’effet mécanique d’une seule réforme, mais l’ensemble des réformes que le Gouvernement va mener aura des effets sur l’emploi.

 

Idée reçue n°2 : une réforme déséquilibrée en faveur du patronat

C’est faux. C’est une réforme équilibrée et juste, qui fait le choix du dialogue social.

Elle a été concertée, longuement, loyalement, avec les partenaires sociaux. Elle ne remet pas en cause le droit du travail, qui continuera à fixer pour tous les principes et le cadre à l’intérieur duquel la négociation peut s’organiser. En aucun cas elle ne donne tous les pouvoirs à l’employeur : pour tous les sujets ouverts à la négociation dans l’entreprise, un accord avec la majorité des salariés devra être trouvé, sans quoi ce sont les dispositions de la branche, ou à défaut de la loi, qui continueront à s’appliquer.

En outre, cette réforme offre des protections nouvelles aux salariés, comme l’augmentation des indemnités légales de licenciement de 25 % et la création d’un droit individuel au télétravail. Elle donne de nouveaux pouvoirs aux représentants des salariés, en prévoyant, dans le cadre du conseil d’entreprise mis en place par accord, une codécision entre salariés et employeur sur des sujets fondamentaux comme la formation professionnelle ou l’égalité professionnelle. Elle offre enfin des garanties nouvelles aux élus du personnel pour encourager les salariés à s’engager dans la représentation syndicale et le dialogue social (accès renforcé à la formation professionnelle, formations pour exercer son mandat, possibilités d’évolution vers l’inspection du travail…).  

 

Idée reçue n°3 : les ordonnances organisent le contournement des syndicats dans les TPE et PME

C’est faux. Il s’agit au contraire de pallier l’absence des syndicats dans la plupart de nos TPE et PME, et de faire en sorte que cette absence n’empêche pas le dialogue social de se tenir.

Il faut rappeler que dans 96 % des entreprises de moins de 50 salariés, il n’y a pas de délégué syndical. Or, dans l’état actuel du droit, en l’absence de délégué syndical, il n’y a pas de négociation collective possible, donc pas de possibilité pour les employeurs et les salariés des entreprises concernées de conclure des accords adaptés à leur contexte et à leur activité. Cela tient au fait qu’historiquement, le droit du travail s’est construit avant tout pour et par les grandes entreprises. Depuis 20 ans, on a tenté plusieurs solutions différentes : les accords de branche, le mandatement par un syndicat… Rien n’a fonctionné. Les ordonnances changent la donne. Elles vont rendre enfin possible le dialogue social dans les TPE et PME, même en l’absence de délégué syndical. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les élus du personnel, qui sont légitimes, pourront négocier avec l’employeur. Dans les entreprises de moins de 20 salariés, s’il n’y a pas d’élu du personnel, employeurs et salariés pourront négocier directement ensemble. C’est démocratique et simple.

C’est l’une des grandes innovations de ces ordonnances : voilà une réforme du travail qui, pour la première fois, donne la priorité aux TPE et aux PME, qui représentent 9 entreprises sur 10 dans notre pays. A l’avenir, les TPE et PME bénéficieront à l’avenir des mêmes souplesses, des mêmes capacités d’adaptation du droit, que les grandes entreprises : rémunération, temps de travail, organisation du travail, tout cela pourra être directement négocié par le chef d’entreprise avec ses salariés.

 

Idée reçue n°4 : le referendum d’entreprise à l’initiative de l’employeur, c’est la porte ouverte au chantage et à la décision unilatérale du patron

C’est faux. D’une part de solides garde-fous sont prévus. D’autre part, dans une entreprise, il est légitime que l’employeur comme les syndicats puissent consulter collectivement les salariés quand un accord fait débat.

Les ordonnances prévoient que dans les entreprises de moins 20 salariés, en l’absence d’élu du personnel, l’employeur puisse soumettre directement à ses salariés un projet d’accord. Mais pour entrer en vigueur, celui-ci devra être adopté par 2/3 des salariés. On est donc loin d’une décision unilatérale. Avec cette innovation, le Gouvernement propose une solution simple et démocratique pour organiser les relations de travail par le dialogue social, même en l’absence de délégué syndical et d’élu du personnel.

Dans les entreprises plus importantes, les ordonnances étendent à l’employeur la possibilité déjà offerte par la loi El Khomri aux organisations syndicales de déclencher une consultation des salariés pour valider un accord. Là encore, il y a des garde-fous : l’employeur ne pourra déclencher cette consultation que si l’accord a été préalablement signé par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 30 % des suffrages aux élections professionnelles. Et pour que l’accord entre en vigueur, il devra évidemment recueillir la majorité des voix des salariés.

 

Idée reçue n°5 : la barémisation des dommages et intérêt aux prud’hommes va pénaliser les salariés

C’est faux. La mise en place d’un barème garantit plus de prévisibilité et plus d’équité en cas de conflit, pour les employeurs comme pour les salariés.

 

La situation actuelle est injuste, pour les employeurs comme pour les salariés, car entre deux juridictions, pour la même infraction, à salaire égal, ancienneté égale, les écarts entre les dommages et intérêts accordés par les prud’hommes vont de 1 à 5. Les plafonds du barème ont été fixés en se basant sur la moyenne des dommages et intérêts alloués par les prud’hommes. Par ailleurs, de nouveaux planchers ont été instaurés pour les salariés ayant un an d’ancienneté et pour tous les salariés des très petites entreprises, ce qui n’existait pas auparavant. Les cas graves, comme la discrimination et le harcèlement, sont exclus du barème. Enfin, les indemnités légales de licenciement, qui sont alloués à tous les salariés qui perdent leur emploi, sont augmentées de 25%.

 

Idée reçue n°6 : les ordonnances réduisent les délais de recours devant les prud’hommes pour empêcher la contestation des licenciements

C’est faux. La durée de certaines procédures de licenciement est un problème pour tous. Le Gouvernement veut encourager la conciliation et assurer l’équité.

Actuellement, le délai de recours en cas de licenciement économique est fixé à 12 mois, tandis que le délai de recours en cas de licenciement pour motif personnel est fixé à 24 mois. Les ordonnances harmonisent les délais de recours à 1 an en cas de contestation de la rupture du contrat de travail. C’est un délai raisonnable, loin de ceux qui se pratiquent chez certains de nos voisins, qui mesurent ces délais en semaines et non en mois.

 

Idée reçue n°7 : les contrats de chantiers généralisés vont permettre de contourner le CDI

C’est faux. Aujourd’hui, près de 9 embauches sur 10 se font en CDD. Contre la précarité, il faut favoriser le CDI. Le contrat de chantier est pour cela une solution à la fois originale et éprouvée.

Le contrat de chantier existe déjà depuis de nombreuses années dans le BTP et il apporte satisfaction aux salariés comme aux entreprises. Demandez donc aux salariés de ces secteurs s’ils préfèreraient un CDD à leur CDI de chantier !  Les ordonnances offrent aux autres branches la possibilité de se saisir de ce type de contrat afin de favoriser les embauches dans certains secteurs d’activité dans lesquels les missions sont longues mais n’ont pas de terme défini, sinon la fin d’un projet. Le contrat de chantier est un CDI et permet donc au salarié de bénéficier des droits et protections prévus en cas de rupture d’un CDI, notamment en matière de formation. Il ne pourra être mis en place que par un accord de branche, négocié entre partenaire sociaux, qui fixera des règles précises et des contreparties adaptées au secteur d’activité. Moins de CDD et plus de CDI, c’est ce que permettra le contrat de chantier si les branches choisissent de le mettre en place.

 

Idée reçue n°8 : les ruptures conventionnelles collectives vont permettre de contourner les plans de départ volontaires qui offraient plus de garanties aux salariés

C’est faux. La rupture conventionnelle collective ne pourra être mise en œuvre que par un accord collectif majoritaire. Elle reposera donc sur le volontariat des salariés. Elle sera validée par l’Etat.

La rupture conventionnelle est l’une des innovations remarquables de cette loi. Elle transpose ce qui a bien marché au niveau individuel – la rupture conventionnelle, d’ailleurs créée par une négociation interprofessionnelle en 2008 –, au niveau collectif. Avec ce dispositif, la négociation dans l’entreprise, pour toutes les tailles d’entreprise, pourra définir un cadre commun de départ strictement volontaire. Il devra, comme pour la rupture conventionnelle individuelle, être homologué par l’administration. Il n’y aura donc pas de contournement possible. Le montant des indemnités de rupture sera au moins égal à celui des indemnités de licenciements.

 

Idée reçue n°9 : fixer au niveau national le périmètre d’appréciation des difficultés économiques d’une entreprise qui veut licencier va faciliter les délocalisations

C’est faux. Le système actuel, qui consiste à apprécier les difficultés d’une entreprise à l’échelle internationale, ne prémunit ni contre les licenciements, ni contre les délocalisations.

Cette nouvelle règle va au contraire renforcer notre attractivité vis-à-vis des investisseurs, puisqu’elle permet de se rapprocher des règles en vigueur chez nos partenaires européens et internationaux. Elle sera de nature à convaincre des entreprises étrangères d’investir en France mais également à conforter les entreprises françaises ou étrangères implantées en France, et favorisera donc la création d’emplois en France. Le juge pourra naturellement continuer à contrôler les éventuels abus de droit, y compris la création de difficultés artificielles pour justifier les licenciements.

 

Idée reçue n°10 : plus de flexibilité pour les entreprises risque de faciliter les licenciements et d’accélérer les suppressions d’emplois

C’est faux. Au contraire, en donnant aux entreprises la possibilité de s’adapter rapidement aux évolutions à la hausse ou à la baisse du marché par des accords majoritaires, on fait en sorte que l’emploi ne soit plus la variable d’ajustement.

En développant le dialogue social, et en permettant à toutes les entreprises, y compris aux TPE et aux PME qui emploient plus de la moitié des salariés, de négocier les rémunérations, le temps de travail, les mobilités professionnelles et géographiques, on leur donne plus de capacité de souplesse et d’adaptation aux évolutions de la conjoncture et du marché. Loin d’accélérer les licenciements, cela va permettre de préserver les emplois quand la conjoncture se dégrade. Non seulement, donc, les ordonnances ne vont pas accélérer les suppressions d’emploi, mais leur objectif est inverse : en levant les principaux freins à l’investissement en France et à l’embauche, elles vont stimuler et soutenir l’emploi.


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